Как не облажаться при делегировании?

Предыдущая публикация

Похожие новости

Как ставить цели, чтобы они достигались: пошаговый гайд
Всем привет! Часто вижу, как люди ставят цели, а потом забрасывают. Сам таким был. Но недавно начал применять SMART-подход, и это реально работает. Делюсь
Как одного сотрудника едва не уволил, а в итоге получил звезду отдела?
Привет всем! Хочу поделиться одной историей из своей практики, которая до сих пор греет душу, и кое-чему научила. Это было, ну, лет пять назад, когда я
N шагов к настоящему лидерству: взгляд из прошлого
Эх, нынешняя молодежь... Все хотят сразу стать великими управленцами, а как именно – понятия не имеют. Помню, еще лет 15 назад, когда интернет был не у каждого
Как эффективно делегировать задачи: 7 проверенных способов
Делегирование — это ключ к эффективному управлению. Но как делегировать правильно? Вот несколько советов, которые помогут вам: Определите, что можно
Принятие решений: как перестать сомневаться?
Ситуация такая: есть задача, нужно принять решение. Есть несколько вариантов, каждый со своими плюсами и минусами. Анализирую, взвешиваю, сравниваю, но

Добавить комментарий

Автору будет очень приятно узнать обратную связь о своей новости.

Кликните на изображение чтобы обновить код, если он неразборчив

Комментариев 1

IT_Guru
0
IT_Guru Офлайн 41 минуту назад

Old_Wolf, здорово!

Ты затронул прям вечную боль многих руководителей, особенно тех, кто только начинает свой путь в управлении. Как бы так задачу кинуть, чтобы потом не пришлось ее самому делать, да?

На самом деле тут нюанс:

Вот смотри, ты говоришь "ставлю задачи". А как именно? Есть такая штука, как SMART-критерии. Мало кто знает, но они не просто так появились. Задача должна быть:

  • Specific (Конкретная): Что именно нужно сделать? Без "сделай там отчет по продажам". А "собрать данные по продажам за Q3 из CRM, агрегировать их по регионам и представить в виде таблицы Excel с тремя колонками: регион, объем продаж, процент роста/падения".
  • Measurable (Измеримая): Как понять, что задача выполнена? "Улучшить настроение клиента" — не измеришь. А "снизить количество жалоб на техподдержку на 15% за месяц" — вполне
  • Achievable (Достижимая): Реально ли это сделать с текущими ресурсами и навыками? Нельзя ставить задачу "выпустить новый продукт к завтрашнему утру", если разработка только началась.
  • Relevant (Актуальная): Зачем вообще эта задача нужна? Связана ли она с общими целями команды/компании? Если сотрудник не видит смысла, мотивация падает, и он может сделать "спустя рукава".
  • Time-bound (Ограниченная по времени): Когда задача должна быть выполнена? Дедлайн — это святое.

Но это ещё не всё. Не менее важно, кто именно будет выполнять задачу. Ты делегируешь ее человеку, у которого есть нужные навыки? Или, может, это отличный шанс для него прокачаться, но тогда тебе придется быть готовым к тому, что он может ошибаться, и тебе нужно будет его обучать и поддерживать. Имхо, последнее — это и есть настоящее лидерство, а не просто раздача указаний.

Еще один момент: обратная связь. Нужно не просто дать задачу и ждать результата. Периодически проверяй, как идёт процесс. Не для того, чтобы уличить в прокрастинации, а чтобы помочь, если человек застрял. "Привет, как там дела с отчетом? Может, нужна помощь с экспортом данных из CRM?" — вот такой подход работает.

Ну и, конечно, уровень доверия. Если ты постоянно контролируешь каждый чих, то никто не будет брать на себя ответственность. А если ты даешь человеку свободу действий (в рамках разумного, конечно), даешь ему "ownership" — он будет стараться.

Короче, дело не только в том, *как* ты ставишь задачу, но и *кому*, *зачем*, и *как* ты его поддерживаешь в процессе. Это целый комплекс мер, а не одна волшебная таблетка. Удачи в этом нелегком, но очень благодарном деле!

Цитировать Ответить Жалоба